Tag Archives: rekrytering

Hur du utvecklar dig själv utan formell utbildning

Del 1 i den här serien finns här.

Det kommer att bli mer och mer att skol-/högskoleutbildningar inte håller jämna steg med utvecklingen in samhället. Nya jobb och nya branscher skapas på kort tid där nya möjligheter dyker upp. Och vad är det för jobb som kommer att finnas imorgon eller om fem år? Det kan vi inte föreställa oss ännu.

 

Lägg därtill att automatiseringen kommer att ta allt fler enkla jobb och det kan bli svårt för folk dels att behålla jobbet och dels att hitta ett nytt. Som Ross Dawson uttrycker det: “in a connected world, unless your skills are world-class, you are a commodity.” Harold Jarche säger liknande: “labor is replaceable, talent is not“.

Vad kan man då göra för att se till att man är en uppskattad talang som inte ses förbi?

Det handlar om ständigt lärande och bevisföring av det man gör.

Lärande måste ske ständigt. Det räcker inte med att lära något på en kurs för att sedan kunna använda sig av det. Kunskap måste hållas fräsch och uppdateras. Där kommer ditt personal learning network eller PLN. Det är där du kan söka information, åsikter och bolla idéer. Lärande genom ett PLN blir då ett exempel på connected knowledge. Ett PLN blir då en del av det som Harold Jarche kallar Personal Knowledge Management (PKM) och fungerar på alla steg av Seek-Sense-Share ramverket som han har utvecklat.

Bevisföring kan i det här fallet också kallas öppna reflektioner eller lärande i publik. Reflektion är en extremt viktig del av lärandet och det som alla använder oavsett om dem tänker på det eller inte. Med mer medveten reflektion genom att diarieför tankar kan man externalisera dessa tankar och på så sätt utveckla dem ytterligare. Om en diskussion skulle uppstå har man ännu mer möjlighet att reflektera kring idéerna som presenterades. En blogg är ett utmärkt sätt att göra det på. Facebook kan också användas om man är med i intressanta grupper. LinkedIn är kanske det som är närmast flest människor i Sverige – många intressanter grupper, inlägg som inte är begränsade i antal tecken och många användare. Twitter, Google+, LinkedIn, Google Reader och Facebook är mina val för att samla intryck från omvärlden.

Det är egentligen Seek-Sense-Share som kan bli ramverket för bevisföringen om man gör det publikt. Genom Seek-Sense-Share inom ramverket för PKM kan man lära sig nya saker och om man diarieför aktiviteten så bygger du en online portfölj av din egen utveckling.

När du kan visa upp att:

  • du har intresse av att lära dig
  • du vill och kan ta hand om din egen kompetensutveckling
  • du deltar i andras utveckling också
så blir du mycket mer intressant att behålla eller anställa!
Hur samlar du intryck från omvärlden? Brukar du addera värde till retweets eller Facebook delningar?

 

 

Hur kan man hitta och utveckla talang som inte har formell utbildning?

Jag hörde ett inslag på P1 om Vällingby Lås som hade letat till och från efter utbildad arbetskraft i 10 år. Lösningen hade varit underleverantörer och outbildad personal som de hade fått utbilda själva.

Det låter inte så farligt tänkte jag – att vara lärling har varit och är ett bra sätt att lära sig. Men det presenterades som något negativt – det sämsta alternativet. Fördelarna med lärlingar och det sättet att lära sig verkar vara en koncept, en utbildningsform som kan ha gått förlorat. Det som många värderar högst, ja ibland t o m det enda som räknas, är en formell utbildning. Att någon annan har lagt tid på att informera om ett ämne och testa kunskapen tros ge en bombsäker garanti på att individen klarar av relaterade arbetsuppgifterna.hjälper inte alltid

Den här skygglappssyn på formell utbildning har kostat Vällingby Lås mycket pengar i utebliven expansion och intäkter. De verkade inte se ett annat sätt att bygga kompetens internt som kunde konkurrera med en färdig utbildad person.

Formell utbildning har sin plats men det förtjänar inte längre att vara den utbildningsformen som stöds exklusivt och litas blint på. Den får kliva ner och ta sin plats bredvid informellt- och socialt lärande.

Harold Jarche har också uppmärksammat det och menar att det kan resultera i att medarbetarna börjar ta ansvar för sin egen kompetensförsörjning. Det är ju i sig bra men det är inte nödvändigtvis positivt för ett företag som vill behålla sina talanger på sikt och motverka disengagement.

Formell utbildning är mest aktuellt vid rektrytering, när man har fått jobbet är man oftast förväntad att kunna lära sig självständigt och tillgodose sina egna behov av kompetensförsörjning. Utan det minsta bevis på att de kommer att klara lärandet.

“They don’t want to train people on the job anymore,” she says, marking a shift away from the apprenticeship model that defined many sectors in the economy before the recession. “There are just too many people looking for work for companies to waste time on someone who can’t start, ready to go, on the first day. Candidates are left to fend for themselves.” (The Atlantic via jarche.com)

Viktiga frågor som kommer ut av detta är då “hur vet vi att hen KAN de här sakerna som hen påstått kunna?”, “när kommer hen att bli produktiv?” och “hur mycket ledning kommer hen att behöver i framtiden?”, och “hur vet vi att hen kan lära sig nya saker i framtiden?” Svaren kommer jag att ta upp i framtida inlägg men stavas bl a PLN, PKM SML och coachande ledarskap.